A licença para casamento e a licença luto são exemplos de situações em que, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador tem direito a se afastar do trabalho sem prejuízo do seu salário. Você sabe quais são as principais licenças previstas pela legislação trabalhista?
Existem diferentes licenças criadas para contemplar situações variadas. Entender quando um afastamento temporário é justificável e pode ser solicitado ou concedido é importante para que os direitos sejam respeitados sem prejudicar ninguém.
O conhecimento da lei dá ao trabalhador a tranquilidade necessária para tirar sua licença quando preciso. Por sua vez, o empregador tem o entendimento de que precisa para respeitar esse direito e não temer abusos. Continue a leitura e saiba mais sobre o assunto!
Licenças e a CLT
Antes de apresentarmos as principais licenças previstas pela CLT, vamos falar sobre como essas situações são entendidas à luz da lei.
Licenças são concessões ao trabalhador que precisa se ausentar do trabalho por um período determinado. Elas não acontecem sem motivo e, em cada caso há uma duração estabelecida por lei que indica quando deve acontecer o retorno às atividades.
No período da licença, o trabalhador tem direito a seguir recebendo o seu salário. Em outras palavras, o empregador não pode descontar do pagamento os dias em que o funcionário se ausentou.
Desobedecer a regra e não conceder ou descontar a licença pode acarretar em multa porque é uma violação da legislação trabalhista. Além do prejuízo financeiro, a situação pode manchar a reputação da empresa diante de seus próprios colaboradores e do mercado.
Para entender isso, basta considerar, por exemplo, a licença luto. O próprio termo revela se tratar de um momento de perda para o trabalhador que merece, legal e moralmente, a solidariedade do empregador.
Licenças remuneradas x licenças não remuneradas
Quando falamos nas principais licenças previstas na CLT, como é o caso da licença para casamento, consideramos aquelas que são um direito do trabalhador e que, por essa razão, são remuneradas.
Diante de alguma situação, porém, pode ser que você se depare com o conceito de licença não remunerada. Então, vale a pena esclarecer que, na verdade, essas são situações a que o trabalhador não tem direito do ponto de vista legal, mas que podem acontecer.
Se, de comum acordo com o empregador, o funcionário consegue uns dias de afastamento para cuidar de questões pessoais não previstas na CLT, estamos diante de uma licença não remunerada. O mesmo vale para aqueles que pedem afastamento do trabalho para realizar um curso em outro estado ou fora do país, por exemplo.
O empregador pode permitir que o trabalhador se ausente sem considerar a falta uma infração, mas tendo o direito de descontar o dia não trabalhado de seu salário.
A princípio, para o empregador, pode parecer sem sentido permitir que seu trabalhador se ausente sem um motivo previsto pela CLT. De fato, trata-se de uma situação que não deve ser recorrente, mas que pode ter resultados positivos para a empresa.
Ao conceder alguns dias para que o trabalhador resolva suas questões pessoais, o empregador tem chance de que, em seu retorno, este profissional esteja mais focado e motivado para cumprir suas tarefas.
Em outro cenário, ao conceder alguns meses por meio da suspensão temporária de contrato ― o que tende a acontecer no caso dos cursos realizados fora ―, o empregador passa a contar, na volta, com um profissional ainda mais capacitado.
Como não é um direito, porém, a concessão de uma licença não remunerada é uma opção do empregador, com base em sua análise da situação, seus possíveis desdobramentos e na sua política interna.
Afastamento por doença ou acidente
Outro esclarecimento é necessário. O artigo 476 da CLT define que “em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício”.
Esta situação é diferente das que foram mencionadas anteriormente. No afastamento por doença ou acidente, fala-se em licença não remunerada porque compreende a situação em que o trabalhador já está recebendo um auxílio do INSS e, por isso, o empregador não precisa arcar com o salário.
Seguro-doença ou auxílio-enfermidade, inclusive, são direitos do trabalhador previstos pela legislação trabalhista. Mais uma característica a indicar que, apesar do termo “licença não remunerada”, trata-se de uma questão não relacionada às demais tratadas neste post.
Principais licenças remuneradas
Agora que você já conhece melhor os dois tipos de licença que existem, as remuneradas e as não remuneradas, vamos voltar à legislação trabalhista para conhecer as principais licenças previstas pela CLT. Acompanhe!
Licença maternidade
O artigo 392 da CLT determina: “A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”.
Para oficializar seu afastamento, a funcionária gestante deve apresentar ao empregador um atestado médico para notificar a data do início da licença. O período pode ter início a partir do 28° dia antes do parto.
Entretanto, caso seja necessário, o atestado pode determinar que o descanso antes e depois do parto sejam prolongados em até duas semanas cada. Uma necessidade que deve estar atrelada à condições específicas da gestação de cada trabalhadora.
O texto da lei indica que a licença maternidade deve ter a duração de 4 meses. Porém, é interessante saber ainda que, em caso de participação no programa Empresa Cidadã, o empregador pode estender a licença para 180 dias, ou seja, 6 meses.
A saber, o Empresa Cidadã é um programa de participação não-obrigatória, criado em 2008 pelo Governo Federal. Seu objetivo é incentivar empresas a beneficiarem os trabalhadores e suas crianças oferecendo, em troca, descontos em impostos declarados.
Durante a licença-maternidade, a trabalhadora tem direito a receber seu salário integral ou, quando variável, com base na média dos recebimentos dos últimos seis meses de trabalho.
Ao final da licença, caso tenha sido deslocada de função durante a gestação, a trabalhadora tem direito a retornar ao seu cargo de origem.
Parto antecipado e adoção
A data do início da licença é uma previsão que o profissional da medicina faz com base naquilo o que é característico da gestação e no que é esperado para a sua paciente. Pode acontecer, porém, do parto se antecipar e acontecer antes do prazo estipulado.
Nessa situação, trabalhadora e empregador precisam saber que a licença maternidade não é comprometida e que os 120 ou 180 dias devem ser respeitados.
Ainda, em caso de adoção ou obtenção de guarda judicial de criança ou adolescente, a trabalhadora também tem direito à licença-maternidade, seguindo os mesmos termos previstos pelo artigo 392 da CLT.
Para fazer valer esse direito, é preciso que o termo judicial que comprova a adoção ou a guarda seja apresentado ao empregador.
Licença paternidade
A licença paternidade, segundo o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho, é de apenas um dia que precisa ser, obrigatoriamente, na semana do nascimento da criança. Entretanto, há possibilidades para aumentar o tempo desse afastamento remunerado.
O primeiro é a simples menção ao artigo 10° da Constituição Federal que prevê o total de cinco dias de afastamento para o pai, contados a partir da data do nascimento do bebê. O outro diz respeito à participação do empregador no programa Empresa Cidadã e do trabalhador em algum curso de paternidade responsável.
A combinação dessas duas ações, por parte da empresa e do pai, dá direito ao prolongamento da licença paternidade para 20 dias.
Licença luto ou licença nojo
A licença luto, também conhecida como licença óbito ou licença nojo, é aquela a que o trabalhador tem direito quando perde algum familiar próximo.
Novamente, é o artigo 437 da CLT que prevê o direito à ausência de: “até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica”.
Essa licença de dois dias começa a contar no dia seguinte ao falecimento, a menos que este seja comunicado antes do início do expediente. Em todo caso, por uma questão de sensibilidade, pode acontecer de o empregador permitir que o afastamento inicie tão logo é comunicado do fato, mesmo que o trabalhador já tenha dado início à sua jornada no dia do ocorrido.
Licença para casamento
A licença para casamento é também conhecida pelo nome de licença gala ou licença nupcial. Está prevista pela CLT no já mencionado artigo 473, determinando o afastamento de até três dias consecutivos sem prejuízo do salário ao trabalhador.
Casamentos são eventos que, por vezes, envolvem uma longa preparação, festa e lua de mel. Por essa razão, alguns trabalhadores fazem o possível para que a data coincida com seu período de férias e, quando isso não pode ser feito, ficam em dúvida: a legislação fala em três dias consecutivos, mas será que o final de semana conta?
De fato, o texto legal não é claro quanto a isso e abre margem a diferentes interpretações.
Caso o funcionário trabalhe somente de segunda à sexta, o empregador pode considerar que o fim de semana não conta como parte da licença porque, normalmente, já não seria dia de trabalho. Por sua vez, se o funcionário tem jornada aos sábados e domingos, estes passam a contar como pertencentes aos dias de licença.
Licença militar
Por fim, entre as principais licenças previstas na CLT está a licença militar voltada especialmente para o trabalhador que recebe a convocação para o serviço.
É o artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho que define que “o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”.
O afastamento por licença militar pode ter duração indeterminada, a depender das circunstâncias e razões da convocação. Por isso, a lei esclarece que o trabalhador tem direito a ser remunerado pelo seu empregador pelos primeiros 90 dias de sua ausência.
Após a licença, caso queira retornar às suas atividades, o trabalhador deve notificar o empregador em no máximo 30 dias após a baixa do serviço militar ou cargo em exercício.
Quando as regras mudam
Considerando as licenças apresentadas, é sempre importante ter em mente que as convenções coletivas de trabalho podem definir condições e prazos diferentes dos estabelecidos pela CLT.
Desde a Reforma Trabalhista, lei n° 13.467, as convenções passaram a ter prevalência sobre a CLT e, por isso, devem ser consultadas para que a empresa se certifique de não violar os direitos de seus funcionários.